Ansættelsesklausuler

Ansættelsesklausuler er en samlebetegnelse for jobklausuler, konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede klausuler. Alle er reguleret i Lov om ansættelsesklausuler. Loven foreskriver en række krav til klausulerne, for at de gyldigt kan indgås, samt regler om kompensation og opsigelse af disse.

Uagtet om du er arbejdsgiver eller lønmodtager, kan det have stor indflydelse for dig, hvis du ikke er bevidst om de forskellige ansættelsesklausuler. I dette blogindlæg skitserer vi de gældende regler og krav på området, så du kan få det store overblik.

Jobklausuler

En jobklausul kan forekomme i flere variationer. De ses som værende aftaler en given arbejdsgiver indgår med andre arbejdsgivere, for at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Ydermere findes de som aftaler indgået med en lønmodtager, med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Altså: Jobklausuler begrænser en lønmodtagers – eller andre lønmodtageres – muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Jobklausuler er som udgangspunkt ikke lovlige – dvs. man kan ikke indgå aftaler med andre virksomheder om at de ikke må ansætte en medarbejder fra den virksomhed hvor han pt er ansat.

Undtaget herfra er den situation, hvor der pågår forhandlinger om virksomhedsoverdragelse. Her kan den virksomhed som evt. skal overdrages, beskytte sig mod medarbejderflugt til den evt. modtagende virksomhed, med en klausul. Denne gælder dog kun for ansætte, som har været i den (evt.) overdragende virksomhed i mere end 3 måneder.

Jobklausulen gælder i 6 måneder fra indgåelsen af denne – dog i tilfælde af virksomhedsoverdragelse, i 6 måneder efter overdragelsen.

Kompensation til lønmodtager:
Der er ikke knyttet et krav om kompensation til denne type ansættelsesklausul. Baggrunden herfor er formentligt, at lønmodtager er beskyttet af rettighederne i sin kontrakt, samt reglerne om virksomhedsoverdragelse.

Konkurrenceklausauler

I en samarbejdsaftale beskrives samarbejdet og de forventninger, der forefindes til dette. Kriterierne kan i denne forbindelse blandt andre være, at der er fastlagte instrukser for arbejdets udførelse, måden arbejdet udføres på og/eller arbejdstid. Dette kan også være i forhold til efterlevelse af virksomhedens regelsæt og retningslinjer, samt at virksomheden har mulighed for at føre kontrol med det arbejde der udføres.

Aftale om fast løn
En eventuel aftale om en form for fast løn, der f.eks. udbetales månedsvist bagud, kan som det var tilfældet i ovennævnte dom tale for, at der er tale om et lønmodtagerforhold. Heri taler aftale om feriepenge, pension mv. altså også for et lønmodtagerforhold. Desuden bør det pointeres, at er det et krav, at konsulenten selv betaler ved ferie og sygdom, såfremt der er tale om et freelance forhold.

Opsigelsesperiode
Indgåelse af aftale om opsigelsesperiode i kontrakten kan betyde, at samarbejdet taler for et lønmodtagerforhold. Det kan derfor, fra et arbejdsgiverperspektiv, være risikabelt at tilføje en opsigelsesperiode i samarbejdsaftalen.

Kunder/kundeforhold
Det antal kunder en konsulent udfører et stykke arbejde for, indgår også i vurderingen af, om der er tale om et lønmodtagerforhold. Jævnfør den eksemplificerede dom, lagde retten netop vægt på det faktum at 99,5% af omsætningen byggede på én kunde, og derfor var der tale om et lønmodtagerforhold. Yderligere er det afgørende at forholde sig til hvem der bærer risikoen for kundens (evt. manglende) betaling mv.

Omkostninger
Det har betydning for sondringen af, hvorvidt en konsulent skal betragtes som værende selvstændig eller lønmodtager, hvem der afholder de i forbindelse med opgavernes udførelse væsentlige omkostninger. Afholdelse af omkostninger til husleje, ansatte, arbejdsudstyr, reklame m.v. kan derfor indgå i argumentationen for, at konsulenten kan anses for værende selvstændig.

Pas på gråzoner
Virksomheder skal især være påpasselige ved indgåelse af freelance- eller konsulentaftaler, hvis den selvstændige konsulent tidligere har været ansat i den givne virksomhed. Tidligere ansættelse i virksomheden kan anses som værende et tungtvejende argument for, at konsulenten stadig er ansat. Også selv om konsulenten har etableret sin egen virksomhed, og at hvervgiver faktureres. Det er derfor så meget desto mere vigtigt, at der i en sådan situation er taget stilling til ovenstående forhold.

Kundeklausuler

En kundeklausul er en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.

En aftale om en kundeklausul er kun gyldig når:

Aftalen angår kunder som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet
Lønmodtager har været ansat hos arbejdsgiver i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder
Lønmodtager kompenseres i den periode, hvor kundeklausulen gælder
Lønmodtager ikke forpligtes af kundeklausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunkte
Lønmodtageren skriftligt får udleveret alle oplysningerne omtalt her.

Bemærk at alle betingelser skal opfyldes.

Lønmodtager skal ved sin opsigelse eller fratræden have udleveret en af arbejdsgiver udarbejdet liste over de kunder der er omfattet af klausulen (som det fremgår ovenfor af det første punkt).

Kompensation til lønmodtager
Kompensationskravet for en klausul på op til 6 måneders varighed er på mindst 40% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Lønmodtager har pligt til at begrænse sit tab. Derfor følger det også, at hvis lønmodtager får andet arbejde, er satsen fra og med den 3. til og med den 6. måned på (mindst) 16%.

For en klausul på op til 12 måneder er satserne henholdsvis 60% og 24%.

De første 2 måneders kompensation udbetales samlet ved fratrædelse.

Eksempel: En lønmodtager får kr. 40.000 i månedlig løn. Han skal så ved en 6 måneders-klausul have udbetalt 40% af 40.000 kr. for 2 måneder, altså i alt 2×16.000 = 32.000 ved fratrædelse. For de efterfølgende måneder er satsen enten 40 % af lønnen kr. 16.000, eller alternativt mindst 16% i 4 måneder, hvis han finder anden beskæftigelse. Det giver i alt mindst 32.00 + 0,16*40.000*4= 57.600 kr. – det er den for arbejdsgiver billigste løsning. Hvis det ikke lykkes for lønmodtager at finde alternativ beskæftigelse er prisen (mindst) 6*16.000 = 96.000 kr.

Det må her erindres at det er prisen for en 6 måneders klausul. Ved en 12 måneders klausul er prisen noget højere.

Det følger af pligten til tabsbegrænsning, at lønmodtager skal søge andet passende arbejde og i øvrigt – generelt – opfylde sin tabsbegrænsningspligt. Engangsbeløbet for de første 2 måneder er ikke omfattet af denne pligt.

Kombineret ansættelsesklausul

En kombineret ansættelsesklausul er en aftale om at lønmodtager forpligtes af en konkurrence- og kundeklausul i det samme tidsrum.

En aftale om en kombineret klausul er kun gyldig, når

Lønmodtageren ikke forpligtes af den kombinerede ansættelsesklausul i mere end 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet
Betingelserne for retmæssigt at kunne indgå både en konkurrence- og en kundeklausul alle er opfyldt.

Bemærk her særligt, at alle betingelser for begge klausultyper skal være opfyldt.

Kompensation til lønmodtager
Kompensationskravet er for en klausul på op til 6 måneders varighed er på mindst 60% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Lønmodtager har pligt til at begrænse sit tab. Derfor følger det også, at hvis lønmodtager får andet arbejde, er satsen fra og med den 3. til og med den 6. måned på (mindst) 24%.

De første 2 måneders kompensation udbetales samlet ved fratrædelse.

Opsigelse af klausulerne
Hvis arbejdsgiver opsiger en aftale om en konkurrence- eller en kundeklausul, skal opsigelsen ske med mindst 1 måneds varsel. Lønmodtageren har i den anledning ret til kompensation som for de første 2 måneder – beskrevet ovenfor under de enkelte typer af klausuler.

Det bemærkes her, at det altså ikke er uden omkostninger for en arbejdsgiver at komme ud af en sådan klausul. Derfor bør det naturligvis overvejes nøje, inden man som arbejdsgiver ”pålægger” medarbejderne en klausul, og om omkostningerne opvejer gevinsten.

Hvis vi tager vores eksempel ovenfor med en ansat, som tjener 40.000 kr. om måneden, koster det mindst 2*0,4*40.000=32.000 kr. bare at opsige det ene vilkår.

Opsiges ansættelsesaftalen uberettiget fra arbejdsgivers side (eller fratræder lønmodtageren fordi arbejdsgiver har misligholdt sine forpligtigelser i forbindelse med ansættelsesaftalen) gælder klausulen ikke. Uanset dette er lønmodtager berettiget til engangsvederlaget (for de første 2 måneder).

Andre forhold
Der er i loven taget højde for andre forhold, eksempelvis urimelige aftaler, aftaler der går langt videre end påkrævet i forhold til enten at værne arbejdsgivers interesser eller på urimelig vis indskrænket lønmodtagers adgang til erhverv.

Brug for hjælp?

Uanset om det handler om ansættelsesklausuler og de regler og betingelser der omfatter disse, eller om det være sig andre spørgsmål omhandlende HR og Personalejura, så står vi altid klar til at hjælpe.

I kan ringe til os på tlf. 87 27 02 08, sende en mail på på jura@viborgloen.dk, eller I kan udfylde en kontaktformular på viborgloen.dk, så ringer vi jer op.