Freelance eller lønmodtager?

Brugen af konsulentydelser er steget støt de seneste år. Dette kan skyldes mange ting. Blandt andet vil de mange forandringsprocesser inden for områder som digitalisering og big data have medført, at mange virksomheder vælger at gøre brug freelancearbejde. Men hvornår arbejder man som freelance eller lønmodtager? Og ikke mindst, hvad skal man være opmærksom på i forbindelse med de forskellige forhold?

I dette blogindlæg kan du blive klogere på det mest centrale opmærksomhedspunkter i forhold til hvorvidt der er tale om et lønmodtagerforhold eller et freelance forhold.

Som virksomhed er der ofte en økonomisk og administrativ fordel ved kun at have en freelance eller konsulent tilknyttet på ad hoc basis. På den måde anvendes en given arbejdskraft alene, når virksomheden har behov for det.

Men hvorvidt man som skatteyder bliver betragtet som freelance, selvstændig konsulent eller lønmodtager, har intet med titel at gøre. Det er derfor vigtigt at have styr på, hvornår der juridisk er tale om et freelance eller lønmodtagerforhold, da dette ellers kan få store økonomiske konsekvenser.

Hvad er en lønmodtager?

I dansk ret findes der ikke en konkret definition på, hvornår man er lønmodtager. En lønmodtager defineres dog oftest som en person, der modtager løn for personligt arbejde i et tjenesteforhold. Modsat defineres en freelance eller en selvstændig konsulent som værende en selvstændig erhvervsdrivende, som indgår en aftale med en kunde om en konkret og afgrænset opgave, for egen regning og risiko.

Arbejdsgiver skal inden indgåelse af aftale overveje om forholdet juridisk kan defineres som et freelance eller et lønmodtagerforhold. Det er derfor vigtigt at udarbejde en arbejdskontrakt, der præcist beskriver hvilke vilkår, der gælder for arbejdsforholdet.

Der er tale om et lønmodtagerforhold når følgende er opfyldt:

Personen er forpligtet til at udføre aftalt arbejde
Virksomheden har beføjelse til at give instruktioner om arbejdets udførelse
Virksomheden udfører kontrol af arbejdets udførelse
Personen arbejder i arbejdsgivers navn
Virksomheden tilrettelægger og fastsætter arbejdstiden
Der er aftalt et opsigelsesvarsel
Virksomheden afholder udgifter for arbejdets udførelse

Der er tale om et selvstændigt freelance forhold når følgende er opfyldt:

Personen tilrettelægger selv sit arbejde
Virksomhed giver kun instruktioner om hvad der skal udføres – ikke hvordan
Vederlaget bliver først betalt ved levering eller udførelse af ydelse
Personen er selv ansvarlig for anskaffelse af råvarer og driftsmidler mm.
Personen kan frit udføre arbejde for andre hvervgivere også
Personen påtager sig (en vis) selvstændig økonomisk risiko for sit arbejde
Personen markedsfører sig selv som selvstændig
Personen er momsregistreret (hvis omsætning er over 50.000 kr. årligt)

Det er i denne forbindelse væsentligt at pointere, hvordan man skal være opmærksom på, at der altid skal laves en konkret vurdering af det enkelte arbejdsforhold, uagtet om der er tale om et lønmodtagerforhold eller et freelance forhold. En sådan vurdering laves på baggrund af de vilkår, der fremgår af arbejdskontrakten. Som arbejdsgiver er det derfor vigtigt at se på det samlede billede og ikke kun enkelte forhold i kontakten.

Vurdering af ansættelsesforhold

I en samarbejdsaftale beskrives samarbejdet og de forventninger, der forefindes til dette. Kriterierne kan i denne forbindelse blandt andre være, at der er fastlagte instrukser for arbejdets udførelse, måden arbejdet udføres på og/eller arbejdstid. Dette kan også være i forhold til efterlevelse af virksomhedens regelsæt og retningslinjer, samt at virksomheden har mulighed for at føre kontrol med det arbejde der udføres.

Aftale om fast løn
En eventuel aftale om en form for fast løn, der f.eks. udbetales månedsvist bagud, kan som det var tilfældet i ovennævnte dom tale for, at der er tale om et lønmodtagerforhold. Heri taler aftale om feriepenge, pension mv. altså også for et lønmodtagerforhold. Desuden bør det pointeres, at er det et krav, at konsulenten selv betaler ved ferie og sygdom, såfremt der er tale om et freelance forhold.

Opsigelsesperiode
Indgåelse af aftale om opsigelsesperiode i kontrakten kan betyde, at samarbejdet taler for et lønmodtagerforhold. Det kan derfor, fra et arbejdsgiverperspektiv, være risikabelt at tilføje en opsigelsesperiode i samarbejdsaftalen.

Kunder/kundeforhold
Det antal kunder en konsulent udfører et stykke arbejde for, indgår også i vurderingen af, om der er tale om et lønmodtagerforhold. Jævnfør den eksemplificerede dom, lagde retten netop vægt på det faktum at 99,5% af omsætningen byggede på én kunde, og derfor var der tale om et lønmodtagerforhold. Yderligere er det afgørende at forholde sig til hvem der bærer risikoen for kundens (evt. manglende) betaling mv.

Omkostninger
Det har betydning for sondringen af, hvorvidt en konsulent skal betragtes som værende selvstændig eller lønmodtager, hvem der afholder de i forbindelse med opgavernes udførelse væsentlige omkostninger. Afholdelse af omkostninger til husleje, ansatte, arbejdsudstyr, reklame m.v. kan derfor indgå i argumentationen for, at konsulenten kan anses for værende selvstændig.

Pas på gråzoner
Virksomheder skal især være påpasselige ved indgåelse af freelance- eller konsulentaftaler, hvis den selvstændige konsulent tidligere har været ansat i den givne virksomhed. Tidligere ansættelse i virksomheden kan anses som værende et tungtvejende argument for, at konsulenten stadig er ansat. Også selv om konsulenten har etableret sin egen virksomhed, og at hvervgiver faktureres. Det er derfor så meget desto mere vigtigt, at der i en sådan situation er taget stilling til ovenstående forhold.

Brug for hjælp?

Uanset om det handler om freelance- og konsulentaftaler og de forhold der omfatter disse, eller om der er andre spørgsmål omhandlende HR og Personalejura, så står vi altid klar til at hjælpe.

I kan ringe til os på tlf. 8727 0100 eller sende en mail på på jura@viborgloen.dk.