Den gode jobannonce

Før du ansætter din næste medarbejder, så bør du tage stilling til følgende:

• Har du klarhed over jobbets indhold – har du udarbejdet en jobanalyse, der beskriver jobindhold og ansvarsområde?
• Hvilke faglige og personlige krav vil du stille til en ny medarbejder? Undersøgelser viser, at mange virksomhedsledere er tilbøjelige til at vælge en kommende medarbejder på baggrund af faglige kvalifikationer, hvorimod at overvægten af afskedigelser sker på baggrund af personligheden. Det er altså vigtig også at tage de bløde værdier i betragtning, når en kommende medarbejder skal ansættes.
• Hvordan vil du finde din nye medarbejder, – via avisen, internettet eller dine personlige kontakter?

Annoncering
Hvis du annoncerer efter en ny medarbejder, har du flere muligheder. Du kan vælge at annoncere på internettet, f.eks. er det gratis at benytte jobnet.dk. Ellers findes der også relevante trykte medier. Hvis du har en følgerskare på de sociale medier, så kan dette også være en mulighed.

Husk at annonceringen også er en præsentation af din virksomhed, og at din jobannonce derfor skal fremstå indbydende og rumme klare budskaber om din virksomhed.

Uanset hvor du vælger at annoncere, har det både fordele og ulemper. Du bør vurdere, hvor det giver dig flest fordele at annoncere. Når du har valgt annonceringssted, er næste skridt at udarbejde den gode jobannonce, som indeholder alle relevante oplysninger. Husk at være konkret – dets mere konkret jobbeskrivelsen er, dets nemmere er det for potentielle kandidater at vurdere om jobbet er interessant for dem.

Jura ved udarbejdelse af den gode jobannonce
Der er en del forbehold der skal tages, når der skal søges efter en ny medarbejder. Nedenfor finder du en del af de områder du især skal være opmærksom på når du udformer jobannoncen.

Forbud mod at spørge til ansøgers alder: Fra den 1. juli 2022, er det gældende at en arbejdsgiver i forbindelse med rekruttering, heriblandt jobannoncering, ikke må anmode om ansøgernes alder. Dette gælder både i forbindelse med publiceringen af en jobannonce, men også hvis arbejdsgiveren benytte elektroniske rekrutteringssystemer, hvor der benyttes felter til at indsamle informationer om ansøgere. De nye regelændringer, betyder altså at felter der omhandler fødselsdage og alder i rekrutteringssystemer eller udprintet ansøgningsmateriale, skal fjernes.

Ligebehandling af mænd og kvinder: Af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barsel m.v. følger det, at man ikke kan annoncere med, at en person af bestemt køn foretrækkes. Du må altså ikke skrive i annoncen, at der til ansættelsen søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn. Det er således i strid med Ligebehandlingsloven, hvis du i en jobannonce skriver, at du søger en kvindelig sekretær.

Hvis det ene køn er underrepræsenteret i forhold til det andet køn, må du dog gerne i annoncen opfordre det underrepræsenterede køn til at søge stillingen. Det skal fremgå af annoncen, at det underrepræsenterede køn ikke får en fortrinsstilling, og annoncen skal udformes, så alle ansøgere har adgang til at søge. Du bør overveje at søge juridisk rådgivning, hvis du i en annonce vil opfordre det ene køn til at søge en stilling.

Du må ikke diskriminere: Af loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet kan det udledes, at det som hovedregel ikke må fremgå af en annonce, at personer af særlig etnicitet, med særlig hudtone eller alder m.v. foretrækkes.

Loven indeholder et forbud mod enhver direkte og indirekte forskelsbehandling af ansøgere til ledige stillinger på grund af alder, handicap, hudtone, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. F.eks. må du ikke skrive i en jobannonce, at personer med et bestemt statsborgerskab ikke kan komme i betragtning som ansøgere.

Forbuddet gælder for forskelsbehandling ved bl.a. ansættelse og med hensyn til løn- og ansættelsesvilkår.

Ved udarbejdelse af jobannoncen skal du således være opmærksom på, at du ikke stiller krav til ansøgere, som direkte eller indirekte virker diskriminerende.

Der kan være særlige forhold, som gør sig gældende, hvis det er en politisk, kønsbaseret eller religiøs organisation, der søger en medarbejder. Her kan det være berettiget at stille krav, som normalt ikke må bør stilles i annoncen.

Specielt om indirekte diskrimination: Indirekte diskrimination er, hvis du i en jobannonce stiller særlige krav eller betingelser, som reelt ikke er nødvendig for at varetage det pågældende job, men som kun er stillet for at udelukke en bestemt gruppe personer.

Det vil derfor være i strid med Forskelsbehandlingsloven, hvis du stiller uforholdsmæssigt store krav til f.eks. sprogkundskaber, hvis det ikke er relevant for udførelse af det pågældende job

Du skal følge Funktionærlovens regler om annoncering
Funktionærloven omhandler retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer og indeholder særlige bestemmelser om annoncering. Der er således nogle specifikke forhold, som er direkte forbudt at skrive i en jobannonce.

• Militærtjeneste: Det er forbudt at skrive i en jobannonce, at du søger eller foretrækker militærfri arbejdskraft, eller at den stillingssøgende er militærfri.
• Kapitalindskud: Det er ligeledes forbudt at skrive i en jobannonce, at ansættelsen er betinget af kapitalindskud, eller at en ansøger, der kan stille kapitalindskud, foretrækkes.

Hvis du stiller som krav, at det er en betingelse for tiltrædelse af stillingen, at der indbetales et kontant depositum, skal du oplyse virksomhedens navn og adresse i annoncen.

Du skal overholde de særlige krav, hvis din virksomhed vil annoncere anonymt
Hvis du ikke ønsker at oplyse din virksomheds navn i annoncen, skal følgende oplysninger tydeligt fremgå af annoncen:

• hvilken uddannelse ansøgerne skal være i besiddelse af
• hvilke øvrige kvalifikationer ansøgerne skal være i besiddelse af
• hvad mindstelønnen for det pågældende arbejde er