Indledning
Den danske model defineres traditionelt som følger:
”Den danske model er et system for organisering af arbejdsmarkedet i Danmark, hvor løn- og arbejdsvilkår aftales i kollektive overenskomster mellem arbejdsgiver- og fagforeninger, snarere end ved lov. Det er karakteristisk for modellen, at den statslige indblanding er begrænset, og at den enkelte arbejdsplads får stor frihed til at forhandle de specifikke vilkår, som for eksempel løn, arbejdstid, ferie og efteruddannelse.” (Denne tekst er kopieret fra AI på Google).
Det er vores opfattelse, at modellen – udover at nævne kollektive overenskomster – også giver de enkelte virksomheder og dennes ansatte et forholdsvist stort spillerum, til selv at lave aftaler, herunder – og meget væsentligt – også at vælge ikke at være omfattet af en kollektiv overenskomst.
Det er imidlertid sådan, at muligheden for at vælge overenskomsten fra, i større og større omfang ikke er til stede, da både lovgiverne og overenskomstaftalernes parter har en stor tilbøjelighed til ved lov eller aftale, at ”presse” overenskomstvilkår ind i forskellige regler og ansættelsesforhold.
Her kan fx nævnes lærlinge og ansatte i såkaldt ”støttet beskæftigelse”. Disse grupper kan tvinges ind i overenskomsternes regler, for at sikre overholdelse af fx reglerne for lærlinge eller Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LBK nr. 280 af 01/03/2024 med senere ændringer – gældende).
For lærlingeområdet er det lovreguleret, at uddannelsesaftalerne skal følge bestemte regler. Uddannelsesinstitutionerne på de enkelte fagområder er også de facto med til at indgå uddannelsesaftalerne. Vi vil derfor ikke komme nærmere ind på den del her.
Dette blogindlæg vil fokusere på 2 forhold fra Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (fremadrettet forkortet LAB), løntilskudsjob og fleksjob, og de begrænsninger som er lagt ind i lovens bestemmelser om de 2 ansættelsesformer.
Ansættelse i løntilskud (privat)
Loven foreskriver følgende i forhold til løn- og arbejdsvilkår:
§ 71. Ved ansættelse med løntilskud hos private arbejdsgivere skal løn- og arbejdsvilkår være overenskomstmæssige eller de for tilsvarende arbejde sædvanligt gældende, jf. dog §§ 73 og 74.
Det forhold at der i § 71 skrives at løn- og arbejdsvilkårene skal være ”overenskomstmæssige” eller ”de for tilsvarende arbejde sædvanligt gældende” fortolkes generelt således, at er der en overenskomst på området for lignende job, anvender man denne som guideline for ansættelsesvilkårene.
Det kan dog få den uheldige konsekvens, at medarbejdere ansat med løntilskud hos en ikke overenskomstdækket virksomhed, skal have bedre vilkår (fx frivalg, pension og/eller særlige feriefridage), hvor de øvrige medarbejdere i virksomheden står uden disse ”goder”.
Alternativt tvinger man de arbejdsgivere som ønsker at ansætte folk i løntilskud til at tilbyde sine andre medarbejdere de samme vilkår, eller til at anvende forskellige lønsatser, for de 2 typer af medarbejdere. Dette forhold kan så stride mod reglerne om forskelsbehandling, ligeløn mv.
Dette forhold kan især være uhensigtsmæssigt, hvis en virksomhed kommer i konflikt med den løntilskudsansatte efter ansættelsen, hvor der kan blive rettet krav mod virksomheden om efterbetaling. Dette forhold er problematisk, da virksomhederne – og medarbejderne – ofte ikke kender de overenskomstvilkår, som er gældende på deres område. Årsagen til dette er den enkle, at hverken arbejdsgiver eller arbejdstager er medlem af en (faglig) organisation, og følgelig derfor ikke har adgang til de relevante oplysninger. Yderligere vil der i sådanne tilfælde kunne komme til at gælde mere fordelagtige regler for en løntilskudsansat lønmodtager, end de generelle vilkår, som ansatte uden overenskomst er underlagt hos den pågældende virksomhed.
I dagens Danmark er lønmodtagerne i høj grad organiseret bredt, dvs. at man ikke længere altid står i en branchebestemt fagforening, som det fx i høj grad var tilfældet med datidens LO – den nuværende Fagbevægelsens Hovedorganisation. Her var der for år tilbage mange mindre organisationer, som hver især havde deres faggrupper underlagt sig, og som forhandlede overenskomster specifikt for deres fagområder.
Nu forhandles overenskomster mere centralt – og der laves protokollater til overenskomsterne, som dækker de enkelte grene i de enkelte ”forbund”.
Virkningen af disse forhold er, at personer som ikke er ansat med overenskomstdækning, kan have svært ved at overskue både fordele og ulemper ved at blive overenskomstdækket. Det gælder som ovenfor nævnt også for arbejdsgiverne.
Yderligere er der det forhold, at mange overenskomster kun er tilgængelige for medlemmer af hhv. en fagforening eller den relevante arbejdsgiverorganisation. Hermed presser man både lønmodtagere og virksomheder til at tegne medlemskab af organisationerne – blot for at få indsigt i de regler man kan ”risikere” at blive underlagt.
Vedr. jobcentrenes rolle kan generelt siges, at den er uhensigtsmæssigt beskrevet i reglerne og udtryk for falsk sikkerhed for både arbejdsgivere og ansatte. Jobcentrene har i praksis ikke nogen tilsynsforpligtelse i forhold til løn og ansættelsesvilkår – og slet ikke nogen reel mulighed for at underkende utilstrækkelige vilkår. Dette er et forhold, som også kan ramme virksomhederne efterfølgende i en konfliktsituation.
Ansættelse i fleksjob
På dette område er det LAB, § 122, som er den relevante bestemmelse.
LAB, § 122
—- (Stk. 1-3 er udeladt her)
“Stk. 4. På områder, der ikke er dækket af overenskomst, fastsættes løn og øvrige arbejdsvilkår efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren. På områder, hvor der findes en relevant sammenlignelig overenskomst, skal parterne tage udgangspunkt i overenskomsten på det sammenlignelige område. Jobcenteret modtager efter aftale mellem arbejdsgiver og den ansatte kopi af aftalen om fleksjob. Den overenskomstbærende faglige organisation modtager efter aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte kopi af aftalen om fleksjob, hvis der er taget udgangspunkt i en sammenlignelig overenskomst. Tvister om løn og arbejdsvilkår afgøres i disse tilfælde ved fagretlig behandling og endeligt ved Arbejdsretten, såfremt en af parterne begærer det. I så fald er arbejdsgiveren stillet, som om denne havde tiltrådt den kollektive overenskomst. § 11, stk. 2, i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter finder tilsvarende anvendelse.
Stk. 5. Udfører en ansat i fleksjob funktionærarbejde, jf. § 1, stk. 1, i lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, men er den pågældende ikke omfattet af loven, fordi den pågældende arbejder 8 timer eller derunder ugentligt, skal arbejdsgiveren ansætte vedkommende på funktionærlignende vilkår. Ved funktionærlignende vilkår forstås i denne henseende, at vilkårene i lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer gælder som helhed.”
For ansatte i fleksjob er reglerne ”lidt blødere” formuleret.
Her skal man på områder hvor der findes en relevant sammenlignelig overenskomst … ”tage udgangspunkt i ….” denne.
Det betyder, at der er visse muligheder for at fravige forskellige ansættelsesvilkår.
Her kan af relevante forhold fx nævnes løn, pension, timetal og arbejdstiden generelt.
For en fleksjobber er det hyppigt vigtigt, at der er fastsat særlige vilkår. Dette skyldes jobbets karakteristika, hvor der ofte er fastsat (flere) særlige skånehensyn.
Herved gøres det muligt for parterne at afvige fra overenskomstens vilkår, når det er begrundet i den enkeltes særlige udfordringer i forhold til at passe et job. Yderligere vil der på områder hvor lønnen er skaleret efter anciennitet og erfaring, være en tilbøjelighed til, at ansatte i fleksjob placeres i de lavere løntrin. Dette sker i fuld forståelse med fagbevægelsen – og også uden påtale fra jobcentrene.
Også her skal det nævnes, at jobcentrenes rolle generelt kan siges at være uhensigtsmæssigt beskrevet i reglerne og udtryk for falsk sikkerhed for både arbejdsgivere og ansatte. Heller ikke her har Jobcentrene nogen reel tilsynsforpligtelse i forhold til løn og ansættelsesvilkår.
Yderligere kan hertil bemærkes, at det er tankevækkende, at netop i fleksjobsituationerne vil det være yderst relevant at der er et vist tilsyn. Dette fordi mange fagforeninger – især tidligere, men også nu – er utilbøjelige til at repræsentere personer fleksjob, samt generelt er skeptiske overfor ordningen. Dette kan illustreres med det forhold, at flere virksomheder er stødt på hindringer ift. at oprette fleksjob, fordi de ansatte – og deres forbund – ikke vil acceptere de ”fordele”, som en ansat i fleksjob kan have, i forhold til ordinært ansatte. Der skal ikke her nævnes eksempler, men vi har set nogle situationer, hvor det har været tilfældet.
Afslutning
Sammenfatter vi det ovenfor beskrevne, ses det altså at der er forhold, som kan ”tvinge” overenskomstmæssige vilkår igennem, uanset at hverken arbejdsgiver eller den ansatte er organiseret og/eller generelt udviser interesse for at organisere sig og for at følge en overenskomst på det relevante fagområde.
Det er forståeligt hvis dette forhold – når især arbejdsgivere for kendskab til det – vil begrænse virksomhedernes interesse i at bidrage til den fælles opgave vi har i Danmark, med at hjælpe mennesker med udfordringer i gang (igen) på arbejdsmarkedet.
Der bør naturligvis være klare retningslinjer for, hvad der gælder. Ligeledes må man stille visse krav til både jobcentrene, virksomhederne og ikke mindst den ansatte selv om at have styr på reglerne.
Når det så er sagt, virker det yderst uhensigtsmæssigt, at en ansat, som er ansat i en ikke overenskomstdækket virksomhed, og som heller ikke selv har tegnet medlemskab af en fagforening som repræsenterer det pågældende fagområde, lige pludselig kan ”falde ind under” en overenskomst, som dermed kan sikre personen i løntilskud eller i fleksjob andre vilkår end de i den pågældende virksomhed ordinært ansatte!