Indledning
I dette blogindlæg tager vi fat på nogle af de problematikker som opstår, når en konsulentvirksomhed udfører arbejdsopgaver hos kunden, og der i forbindelse hermed opstår den situation, at kunden ønsker at ansætte den udsendte medarbejder – enten under forløbet med udførelse af de aftalte opgaver, eller efterfølgende. Spørgsmålet er her: Hvad kan konsulentvirksomheden gøre for at fastholde medarbejderen?
Ønsket kan opstå enten som en (u)opfordret ansøgning fra medarbejderen til kunden, eller som et ønske fra kunden om at ansætte (man kunne sige ”overtage”) den udsendte medarbejder.
Konsulentens motiver til at søge direkte hos kunden kan fx være ønsket om mere i løn, at der er udsigt til et job indenfor et mere specifikt område, geografi eller noget helt andet.
Kundens motiv kan være fx at spare penge og/eller at få en fast medarbejder til fx sin lønfunktion, sit bogholderi el.
Først vil vi se på den afgivende virksomheds (konsulentvirksomhedens) muligheder for at ”binde” medarbejderen således, at kundens overtagelse af medarbejderen vanskeliggøres og/eller udsættes. Der bliver her kort diskuteret tre muligheder, jobklausuler, kundeklausuler og/eller konkurrenceklausuler (samlet kaldet ansættelsesklausuler).
Det næste punkt vil være en gennemgang af fordele og ulemper ved at iværksætte på forhånd aftalte sanktioner i forhold til kunden.
Efterfølgende vil vi vende tilbage til konsulentvirksomhedens forhold, ved at se på de muligheder, der kan ligge i at forlænge medarbejderens opsigelsesvarsel. Dette må i så fald ske gensidigt.
Anvendelse af jobklausuler, kundeklausuler og/eller konkurrenceklausuler
En jobklausul er kort fortalt en aftale mellem arbejdsgivere, der hindrer lønmodtager(e) i at opnå ansættelse i andre virksomheder. En kundeklausul er et vilkår, som forhindrer en medarbejder i at søge job hos en eller flere virksomhede(r), som er kunde hos medarbejderens nuværende arbejdsgiver. En konkurrenceklausul er et vilkår, som pålægges en lønmodtager, således, at denne ikke kan søge job hos konkurrerende virksomheder.
Det gælder for såvel kundeklausuler og konkurrenceklausuler, at disse skal honoreres for at være gældende. Honoreringen er ofte af ikke ubetydelig størrelse.
Jobklausuler er som udgangspunkt ikke lovlige. Dvs. det er ikke tilladt i fx en ansættelseskontrakt (eller fx i samarbejde virksomheder imellem) at afskære en lønmodtager (eller grupper af lønmodtagere) fra ansættelse i en anden (evt. konkurrerende mv.) virksomhed.
Der er dog visse undtagelser til denne regel.
En lidt mere detaljeret gennemgang af emnet findes i vores blogindlæg om ansættelsesklausuler: https://viborgloen.dk/index.php/2023/09/06/ansaettelsesklausuler/
Der er både fordele og ulemper ved brug af klausulerne. Her kan fx nævnes:
Fordele ved anvendelse af ansættelsesklausuler:
Man kan bedre fastholde medarbejderen samt vanskeliggøre og forhindre søgning hos konkurrenter og/eller andre branchelignende virksomheder
Kan fremme loyaliteten ift. nuværende arbejdsgiver
Virksomheden kan sende et signal om stor faglighed og (unik) viden
Ulemper ved anvendelse af ansættelsesklausuler:
Økonomi
Gøre ansættelsen mindre attraktiv pga. binding til arbejdsgiver
Give indtryk af mindre fleksibilitet hos virksomheden
Signalere lukkethed og uvilje til fx vidensdeling
Det ses altså, at det kan være besværligt og/eller dyrt for virksomheden at anvende ansættelsesklausuler. Yderlige er der en række lovmæssige begrænsninger ift. klausulerne.
Jobklausuler er generelt ulovlige, de 2 andre typer af klausuler må ikke udstrækkes udover det rimelige, de skal være klare, specifikke og ikke udstrækkes udover det nødvendig mv.
I visse tilfælde vil det dog være økonomisk rentabelt – eller sågar nødvendigt – for virksomheder at anvende klausulerne.
Sanktioner i forhold til kunden ved kontraktbrud
Når vi taler om et kundeforhold imellem fx en konsulentvirksomhed og en kunde fx indenfor lønadministrationsområdet, kan der være en anden mulighed.
Det kan være hensigtsmæssigt at aftale en arbejdsopgaves varighed, samt aftale sanktioner ved kundens afbrydelse af forløbet før tid, eller vilkår for kunden ”genovertagelse” af opgaven – evt. ved ansættelse af den eller de medarbejdere, som hos konsulentvirksomheden har varetaget opgaven for kunden.
Eksempelvis kan man tænke sig, at der aftales en ”bod” eller kompensation til konsulentvirksomheden hvis en af situationerne opstår.
Aftalen skal formuleres således, at den er bundet op på de medarbejdere som arbejder med opgaven, som konsulentvirksomheden løser for kunden, samt evt. også selve arbejdsopgaven. Den må ikke (fuldstændigt) hindre ansættelse af de omhandlede medarbejdere, og skal også være formuleret klart og utvetydigt,
Forlængelse af opsigelsesvarsel (gensidigt)
En anden vej at gå kan være, gensidigt at forlænge opsigelsesvarslet i konsulentvirksomhedens ansættelseskontrakt med medarbejderen.
Opsigelsesvarslet kan således eksempelvis forlænges gensidigt med 2 måneder, således at både medarbejder og arbejdsgiver, hvis situationen opstår, skal opsige med det forlængede varsel.
Dette følger af Funktionærlovens §2, stk. 6:
” Stk. 6. Opsigelse fra funktionærens side skal ske med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdsforholdet er af rent midlertidig karakter og ikke vedvarer ud over 1 måned eller arbejdsforholdet er på prøve og ikke vedvarer ud over 3 måneder. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende.”
Arbejdsgiveren kan hermed, ”allerede” i forbindelse med ansættelsen af funktionæren, ”binde” funktionæren i et længere tidsrum.
Her skal også nævnes, at arbejdsgiver jo kan vælge ikke at gøre brug af muligheden for at indsætte vilkår om prøveperioden på op til 3 måneder.
Denne løsning har naturligvis både fordele og ulemper:
Fordele kan fx være fastholdelse (som jo også er temaet i dette blogindlæg), større sikkerhed for arbejdsgiver i forhold til, at medarbejderen ikke ”pludseligt” har fundet andet arbejde, økonomisk gevinst ved ikke hele tiden at skulle oplære nye medarbejdere, at hindre medarbejderen i hele tiden at se sig om efter andre muligheder eller andre forhold.
Ulemper er der også: Her kan fx nævnes, at arbejdsgiver ”binder” sig til medarbejderen fra opstarten i den givne opsigelsesperiode, større omkostninger hvis arbejdsgiver vil opsige medarbejderen – også senere i forløbet, samt det forhold, at virksomheden kan blive mindre attraktiv for jobansøgere, når de finder ud af at de er ”bundet” fra starttidspunktet, grundet det forlængede opsigelsesvarsel.
Vikarbureauer
Der gælder særlige vilkår for vikarbureauer. Her skal blot nævnes, at disse, når visse betingelser er opfyldt, kan benytte sig af kunde- og konkurrenceklausuler. Dette emne vil ikke blive omtalt yderligere her.
Brug for hjælp?
Har du brug for hjælp eller spørgsmål, står vi altid klar til at hjælpe. I kan ringe til os på tlf. 8727 0100 eller sende en mail på da@viborgloen.dk.