I dette blogindl\u00e6g skal vi fors\u00f8ge at tydeligg\u00f8re hvorledes en arbejdsgiver skal forholde sig i forhold til medarbejdere, n\u00e5r der gives instruktioner i forhold til opgaver, adf\u00e6rd, fremm\u00f8de mv., og de givne instruktioner mv. ikke f\u00f8lges. Instruktionerne kan gives direkte eller mere \u201dindirekte\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Problematikken er den, at praksis i forhold til afskedigelse af medarbejdere er meget restriktiv med begrundelserne uhensigtsm\u00e6ssig adf\u00e6rd, samarbejdsvanskeligheder, manglende omhu eller andre begrundelser i samme kategori. De restriktive forhold knytter sig til dokumentationskrav og arbejdsgivers p\u00e5tale af de forhold som \u2013 efterf\u00f8lgende \u2013 begrunder arbejdsforholdets afslutning fra arbejdsgiverside.<\/p>\n\n\n\n
Ledelsespligt<\/strong><\/p>\n\n\n\n F\u00f8rst skal dog lige kort omtales begrebet ledelsespligt.<\/p>\n\n\n\n Ledelsespligt betyder kort sagt, at ledelsen i en virksomhed har pligt til at synligg\u00f8re hvilke regler, der g\u00e6lder for virksomhedens ansatte mv. Det indeb\u00e6rer bl.a. \u2013 og is\u00e6r i den i dette indl\u00e6g omhandlede sammenh\u00e6ng \u2013 at ledelsen skal \u201dvise vejen\u201d for medarbejderne, s\u00e5ledes, at de kan handle i forhold til et mere eller mindre givent regels\u00e6t.<\/p>\n\n\n\n Her er det relevant at se p\u00e5, om ledelsen har gjort det klart for en medarbejder at hans adf\u00e6rd er \u201dforkert\u201d eller uacceptabel. Herefter m\u00e5 ses p\u00e5, om ledelsen har gjort det muligt for medarbejderen at rette ind og \u2013 i sidste ende \u2013 handle som \u00f8nsket af ledelsen.<\/p>\n\n\n\n Medarbejderen skal \u2013 eller burde (!) \u2013 v\u00e6re bevidst om forholdet<\/strong><\/p>\n\n\n\n Man kan grundl\u00e6ggende sige, at medarbejderen skal vide \u2013 eller \u201dburde vide\u201d \u2013 at denne udviser en uhensigtsm\u00e6ssig adf\u00e6rd.<\/p>\n\n\n\n Det indeb\u00e6rer, at det eller de forhold som ligger til grund for en evt. afskedigelse, skal v\u00e6re tydeligt uacceptable (set fra arbejdsgivers side), og<\/strong> at medarbejderen burde vide \u2013 eller ved \u2013 at der er tale om en ikke acceptabel adf\u00e6rd.<\/p>\n\n\n\n Et klart eksempel p\u00e5 forhold, som medarbejderen burde vide er uacceptable, kan v\u00e6re tyveri fra arbejdspladsen, (grove?) uregelm\u00e6ssigheder med registrering af m\u00f8detider og\/eller opgavel\u00f8sning, \u201duh\u00f8visk\u201d eller meget grov adf\u00e6rd overfor kunder og kollegaer mv.<\/p>\n\n\n\n Mindre klare eksempler kan v\u00e6re uenigheder medarbejdere imellem, manglende eller ukorrekt efterlevelse af givne instrukser af mere eller mindre betydeligt omfang, uhensigtsm\u00e6ssig (men m\u00e5ske ikke i sig selv \u201dgrov\u201d) adf\u00e6rd overfor kolleger; fx sexchikane, drillerier, manglende inddragelse i forskellige opgavem\u00e6ssige og\/eller sociale sammenh\u00e6nge, mobning (generelt) samt mange andre eksempler.<\/p>\n\n\n\n Under alle omst\u00e6ndigheder skal det g\u00f8res klart for medarbejderen, at hans adf\u00e6rd er uhensigtsm\u00e6ssig eller i strid med virksomhedens interne regels\u00e6t hvis et s\u00e5dan forefindes. Det skal tillige g\u00f8res klart at fremtidig adf\u00e6rd som omhandlet, vil kunne f\u00e5 ans\u00e6ttelsesretlige konsekvenser for medarbejderen. Af hensyn til dokumentation og evt. bevisf\u00f8relse b\u00f8r man derfor som arbejdsgiver overveje, hvorledes man kommunikerer budskaberne til den enkelte medarbejder, og om det i situationen er n\u00f8dvendigt og hensigtsm\u00e6ssigt at medarbejderen g\u00f8res bekendt med eventuelle konsekvenser af fortsat uhensigtsm\u00e6ssig adf\u00e6rd?<\/p>\n\n\n\n Sagstyper<\/strong><\/p>\n\n\n\n Vi har her valgt at se p\u00e5 tingene ud fra fire situationer; Skriftlige instrukser, mundtlige (og p\u00e5 anden ikke skriftligt m\u00e5de tilkendegivne) ordrer til medarbejderne, udf\u00f8relsen af arbejdsopgaverne og sidst medarbejderens adf\u00e6rd p\u00e5 arbejdspladsen mv.<\/p>\n\n\n\n Skriftlige instrukser<\/em><\/p>\n\n\n\n Det m\u00e5 betragtes som en selvf\u00f8lge, at skriftlige instrukser fra arbejdsgiver til medarbejder skal efterleves, i det omfang de er lovlige, klare og mulige at f\u00f8lge.<\/p>\n\n\n\n Begrebet skriftlige instrukser kan alt efter situationen opfattes meget bredt. Det d\u00e6kker under alle omst\u00e6ndigheder ans\u00e6ttelseskontrakten, interne generelle instruktioner, evt. personaleh\u00e5ndbog og skriftlige tilkendegivelser s\u00e5vel overfor den enkelte som for en st\u00f8rre gruppe personale.<\/p>\n\n\n\n Der kan opst\u00e5 en \u201dgr\u00e5zone\u201d, hvis medarbejderen har handlet p\u00e5 instruksen, men ikke gjort det i det omfang arbejdsgiver \u00f8nsker, eller hvis medarbejderen har misforst\u00e5et opgaven og handlet anderledes end \u00f8nsket.<\/p>\n\n\n\n Det er klart, at hvis en medarbejder beviseligt og bevidst undlader at f\u00f8lge instrukser, m\u00e5 der handles fra arbejdsgiverside. Alt efter forseelsens grovhed kan handlingen v\u00e6re p\u00e5tale, advarsel, i mere grove tilf\u00e6lde opsigelse eller i meget grove tilf\u00e6lde bortvisning.<\/p>\n\n\n\n I andre tilf\u00e6lde m\u00e5 arbejdsgiver fors\u00f8ge at tydeligg\u00f8re hvad han \u00f8nsker og evt. pr\u00e6cisere instrukserne.<\/p>\n\n\n\n Det anbefales her at forts\u00e6tte den skriftlige instruktion (med pr\u00e6ciserende bem\u00e6rkninger, vejledning mv.) af hensyn til evt. fremtidig mulighed for at kunne dokumentere forl\u00f8bet.<\/p>\n\n\n\n Mundtlige ordrer eller instrukser til medarbejdere(n) om arbejdets udf\u00f8relse mv.<\/em><\/p>\n\n\n\n I den daglige drift af virksomheden, vil denne kommunikationsform oftest v\u00e6re hyppigt anvendt da det er mest praktisk, s\u00e6rligt i milj\u00f8er med mere \u201dfaste\u201d rammer og medarbejdere.<\/p>\n\n\n\n I denne situation kan det v\u00e6re mere uklart hvad er er sket og hvad der er sagt.<\/p>\n\n\n\n Problemet bliver derfor, at en arbejdsgiver kan have sv\u00e6rt ved at l\u00f8fte bevisbyrden for hvad der er gjort \u2013 eller ikke gjort \u2013 og sagt. Der m\u00e5 derfor, i de givne situationer evt. foretages en afvejning af, hvorvidt det er hensigtsm\u00e6ssigt at fors\u00e6tte udelukkende med mundtlige instruktioner?<\/p>\n\n\n\n Her kan det anbefales at arbejdsgiver \u00e6ndrer kommunikationsform, n\u00e5r han bliver bevidst om, at der kan v\u00e6re udfordringer i forhold til medarbejderen. Her kan s\u00e5 i stedet anvendes skriftlige instrukser, E-mails mv.<\/p>\n\n\n\n Herved bliver det muligt \u2013 men ogs\u00e5 mere besv\u00e6rligt \u2013 at give medarbejderen pr\u00e6cise instruktioner. Det er i en efterf\u00f8lgende konfliktsituation helt \u00e5benlyst lettere at dokumentere hvad der er sagt og gjort, n\u00e5r man overg\u00e5r til skriftlighed.<\/p>\n\n\n\n Udf\u00f8relse af de givne og konkret p\u00e5lagte arbejdsopgaver<\/em><\/p>\n\n\n\n Under dette punkt t\u00e6nkes p\u00e5 hvordan medarbejderen udf\u00f8rer de givne instruktioner, eller om han i det hele taget udf\u00f8rer eller handler i overensstemmelse med dem?<\/p>\n\n\n\n Her er der tale om mange forskellige situationer, alt efter om der er tale om en produktionsvirksomhed, administrationsenhed, servicevirksomhed eller andre typer af virksomheder.<\/p>\n\n\n\n Det er klart, at en medarbejder \u2013 efter at v\u00e6re blevet instrueret i at l\u00f8se en konkret opgave p\u00e5 en bestemt m\u00e5de \u2013 ikke v\u00e6sentligt kan afvige herfra.<\/p>\n\n\n\n Det er dog lige s\u00e5 klart, at der i mange situationer kan vise sig hindringer eller nye l\u00f8sningsmuligheder under udf\u00f8relsen af en given instruktion eller opgave. Her bliver det vanskeligere at afg\u00f8re om medarbejderen har handlet forkert, og om han har haft \u2013 eller burde have haft \u2013 viden om dette. Derfor m\u00e5 der i de enkelte situationer ses p\u00e5 hvad der konkret er sket \u2013 og ikke sket.<\/p>\n\n\n\n Medarbejderens adf\u00e6rd<\/em><\/p>\n\n\n\n Forkert adf\u00e6rd kan have mange ansigter.<\/p>\n\n\n\n Der kan v\u00e6re tale om fx p\u00e5kl\u00e6dning i strid med arbejdsgivers tilkendegivelser, uh\u00f8visk tale til kunder, kolleger og samarbejdspartnere, negativ adf\u00e6rd generelt eller p\u00e5 visse omr\u00e5der, manglende vilje til samarbejder med kolleger o.l.<\/p>\n\n\n\n F\u00e6lles for de n\u00e6vnte eksempler \u2013 og for de ikke n\u00e6vnte! \u2013 er, at medarbejderens adf\u00e6rd giver anledning til negativ stemning, d\u00e5rligt samarbejder, uro i forhold til beslutninger og mange andre negative og\/eller uheldige situationer.<\/p>\n\n\n\n P\u00e5tale skal her ogs\u00e5 ske konkret og for de konkrete forhold, som arbejdsgiver \u00f8nsker \u00e6ndret. Beskrivelsen her er naturligvis langt fra udt\u00f8mmende \u2013 og der kan t\u00e6nkes mange situationer, hvor adf\u00e6rd opfattes som negativ. Derfor er vigtigheden af at medarbejderen informeres om at den udviste adf\u00e6rd ikke er acceptabel essentiel \u2013 ogs\u00e5 her. <\/p>\n\n\n\n Hvad skal advarslen indeholde?<\/strong><\/p>\n\n\n\n En advarsel b\u00f8r gives ved en personlig samtale mellem arbejdsgiver og medarbejderen.<\/p>\n\n\n\n Advarslen skal v\u00e6re konkret, forst\u00e5et p\u00e5 den m\u00e5de at medarbejderen som modtager den skal have at vide hvad der har udl\u00f8st advarslen.<\/p>\n\n\n\n Yderligere skal tidspunktet eller tidsforl\u00f8bet for den udl\u00f8sende adf\u00e6rd n\u00e6vnes. Det vil ogs\u00e5 v\u00e6re hensigtsm\u00e6ssigt at n\u00e6vne hvorledes der f\u00f8lges op p\u00e5 advarslen. Her t\u00e6nkes is\u00e6r p\u00e5 advarsler baseret p\u00e5 uhensigtsm\u00e6ssig adf\u00e6rd.<\/p>\n\n\n\n Et eksempel til eftertanke.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Racistiske jokes:<\/em><\/p>\n\n\n\n En medarbejder med 37 \u00e5rs anciennitet oph\u00e6ngte racistiske jokes p\u00e5 en virksomheds opslagstavle, hvor de hang i 2 dage inden hans chef fjernede dem, og (kort fortalt) da chefen efterf\u00f8lgende fandt udaf hvem der havde oph\u00e6ngt sedlerne, blev den p\u00e5g\u00e6ldende bortvist med henvisning til virksomhedens nultolerancepolitik i forhold til racisme.<\/em><\/p>\n\n\n\n Det kom frem under sagen, at ingen havde f\u00f8lt sig kr\u00e6nket og at den p\u00e5g\u00e6ldende medarbejder havde modtaget uddannelse i virksomhedens ikke-diskriminationspolitik.<\/em><\/p>\n\n\n\n Dommeren i (voldgifts-) sagen mente, at der var grundlag for at opsige medarbejderen, da han havde handlet i strid med virksomhedens politik p\u00e5 omr\u00e5det. Han henviste her bl.a. til det forhold at de opsl\u00e5ede vittigheder \u2013 (citater fra afg\u00f8relsen) efter \u201den nutidig betragtning\u201d var \u201dupassende og uacceptable\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n Her var alts\u00e5 ikke grundlag for en bortvisning Opmanden fandt desuagtet alligevel overtr\u00e6delsen af virksomhedens racismepolitik af s\u00e5 grov karakter, s\u00e5 det var berettiget at opsige medarbejderen.<\/em><\/p>\n\n\n\n Her g\u00f8r der sig flere i denne sammenh\u00e6ng interessante forhold g\u00e6ldende.<\/p>\n\n\n\n Alligevel er der tale om et forhold, som anses for s\u00e5 groft, at en opsigelse er berettiget. Det b\u00f8r her ogs\u00e5 n\u00e6vnes, at der er tale om en virksomhed med enheder i flere lande, og at engelsk derfor er f\u00e6llessprog. Dette har kunnet give anledning til visse udfordringer ift. kommunikation.<\/p>\n\n\n\n For\u00e6ldelse af advarsel<\/strong><\/p>\n\n\n\n Alt efter forseelsens art og grovhed g\u00e6lder der forskellige vilk\u00e5r for for\u00e6ldelse mv.<\/p>\n\n\n\n Det er klart, at en advarsel i forbindelse med utilstr\u00e6kkelig l\u00f8sning af en konkret opgave har en anden karakter, end fx en advarsel vedr. uhensigtsm\u00e6ssig adf\u00e6rd.<\/p>\n\n\n\n Det m\u00e5 derfor altid bero p\u00e5 en konkret vurdering, hvorvidt en advarsel er for\u00e6ldet, og i hvilket omfang den vil kunne danne grundlag for det n\u00e6ste skridt => fx opsigelse eller i grove tilf\u00e6lde bortvisning. Det vil derfor v\u00e6re hensigtsm\u00e6ssigt for en arbejdsgiver, som st\u00e5r i situationen at skulle foretage det n\u00e6ste skridt, at r\u00e5df\u00f8re sig med fx sin arbejdsgiverorganisation eller p\u00e5 anden m\u00e5de s\u00f8ge juridisk bistand til sagen.<\/p>\n\n\n\n De forhold som afg\u00f8r hvor l\u00e6nge en advarsel g\u00e6lder, afh\u00e6nger af karakteren af medarbejderens forseelse. Jo mere alvorlig forseelsen er, des l\u00e6ngere tid g\u00e6lder advarslen og vil kunne bruges af virksomheden. Her skal igen henvises til at s\u00f8ge bistand, hvis man st\u00e5r i denne situation<\/p>\n\n\n\n Afsluttende bem\u00e6rkninger<\/strong><\/p>\n\n\n\n Det er ikke muligt at give udt\u00f8mmende vejledning i forhold til dette emne. Der er mange forhold som vil have indflydelse p\u00e5, hvorvidt en forudg\u00e5ende advarsel kan danne grundlag for en efterf\u00f8lgende afskedigelse.<\/p>\n\n\n\n Her skal blot n\u00e6vnes nogle enkelte:<\/p>\n\n\n\n\n