Regler, rettigheder og refusion ved barselsorlov og forældreorlov!

I Danmark har både kvinder og mænd ret til barsel jævnfør barseludligningsordningen, hvis formål er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder ved at udjævne arbejdsgivernes udgifter til løn under barsel.

I det efterfølgende blogindlæg kan du læse mere om bidrag til og refusion fra barseludligningsordningen. Reglerne for barselsorlov, herunder varsling af barsel. Far og mors krav på barsel, samt forældreorlov og udbetalingsregler.

Barsel og forældreorlov er et bredt emne med mange regler mm. Dette er derfor et af vores længere blogindlæg, og den forventede læsetid er ca. 10 min. Men fortvivl ej, i løbet af de næste 10 min. kommer vi så også hele vejen rundt og dækker både arbejdsgiver og medarbejder, samt regler der gælder specielt for mor og far.

God læselyst!

Læs mere om…

Ubetaling af refusion fra barseludligningsordningen

Medarbejders rettigheder og forpligtelser ved barselsorlov

Graviditets, barsel og forældreorlov

Udbetalingsregler ved barsel

Hvem skal betale bidrag til barseludligningsordningen?

Alle private arbejdsgivere skal betale bidrag til ordningen, selv om arbejdsgiveren ikke betaler løn under barsel. Den offentlige barselsudligningsordning omfatter dog ikke private arbejdsgivere, der bidrager til en anden barselsudligningsordning via deres arbejdsgiverforening: f.eks. DA-barsel. Prisen er 306,25 kr. pr. kvartal for en fuldtidsansat medarbejder.

Refusion fra den offentlige barselsudligningsordning

Som arbejdsgiver vil du være berettiget til refusion for alle ansatte medarbejdere, når de opfylder følgende forhold:

• Ikke i øvrigt er tilsluttet en anden arbejdsgiveradministreret barseludligningsordning
• Er på adoptions-, graviditets-, barsels-, fædre- eller forældreorlov
• Får løn under barsel
• Er berettiget til barselsdagpenge efter barselsloven.

Som arbejdsgiver har du ret til refusion, hvis den ansatte får løn – både delvis eller fuld løn. Det er en betingelse, at den udbetalte løn under barsel er højere end satsen for barselsdagpenge, som fra 2021 udgør 120,54 kr. pr. time. Det er også en betingelse, at I har ret til barselsdagpenge fra kommunen i perioden.

Refusion fra Barsel.dk dækker forskellen mellem barselsdagpengene fra kommunen og en timeløn  (i 2021) på op til kr. 197,35 kr. pr. time – 8% AM-bidrag + 12,5 % feriepenge (i alt maksimalt 204,26 kr. pr. time inkl. feriepenge).

Retten til refusion bortfalder helt hvis timelønnen er lavere eller lig med barselsdagpengesatsen på 120,54 kr. pr. time.

Bemærk således, at arbejdsgivere, som via ansættelsesaftalen har forpligtet sig til en højere aflønning end, hvad der svarer til en månedsløn på ca. 31.640,00 kr. plus feriepenge, selv skal betale forskellen!

Som arbejdsgiver kan du få udbetalt refusion fra den offentlige barselsfond i op til 29 uger for kvindelige medarbejdere og op til 25 uger for mandlige medarbejdere:

• 4 uger før forventet fødsel til moderen
• 14 uger som barselsorlov til moderen
• 2 uger som fædreorlov til faderen
• 32 uger i alt pr. barn til deling mellem faderen og moderen

Udbetaling af refusion fra barselsudligningsordningen

Der skal søges om udbetaling af refusion fra Udbetaling Danmark via NemRefusion på www.virk.dk. Barsel.dk får automatisk besked fra Udbetaling Danmark. Virksomheden får derefter automatisk udbetalt refusion fra Barsel.dk.

I Dataløns modul ”Fravær og Refusion” kan man på en mere tilgængelig og guidet måde taste refusionsanmodningen direkte. Det koster 320 kr. pr. gang; men så får man også hjælp til at indtaste data korrekt.

Refusionen fra Barsel.dk bliver udbetalt kvartalsvis bagud til virksomhedens NemKonto.

Graviditetsbetinget sygdom

Hvis medarbejderen bliver syg under sin graviditet og sygdommen er relateret til graviditeten – f.eks. bækkenløsning, svangerskabsforgiftning eller øvrige årsager, der gør hende ude af stand til at passe sit arbejde – har hun krav på fuld løn under hele sygefraværet, hvis man er funktionær eller hun i ansættelseskontrakt eller en eventuel overenskomst, har krav på dette.

Hvis man ikke har krav på at få løn under sygdom, skal der søges om sygedagpenge fra Udbetaling Danmark, hvis sygdommen er relateret til graviditeten. Her skal arbejdsgiver anmelde forholdet og lønmodtager modtager herefter besked fra Udbetaling Danmark.

Søgning af refusion sker efter reglerne for søgning af sygedagpenge, dog med den undtagelse, at virksomheden er berettiget til refusion fra 1. sygedag.

Barselsorlov

I forbindelse med et barns fødsel har forældrene ret til fravær fra arbejdet i henhold til Barselsloven, og gravide medarbejdere har en særlig beskyttelse.

Medarbejdere har ret til orlov efter barselsloven

At medarbejderen har ret til orlov betyder, at den pågældende efter endt orlov også har ret til at genindtræde i sin tidligere eller en tilsvarende stilling. Som arbejdsgiver må du ikke afskedige en medarbejder der, på grund af graviditet, barsel eller adoption, ønsker at udnytte sin ret til orlov.

Ligebehandlingsloven beskytter gravide medarbejdere mod afskedigelse

Det skal understreges, at praksis er meget streng vedrørende afskedigelse af medarbejdere i forbindelse med dennes graviditet, barsel eller behandling for barnløshed. Hvis du som arbejdsgiver opsiger en medarbejder, der enten er gravid, modtager behandling for barnløshed eller holder barselsorlov, er det dig, der skal bevise, at forholdet ikke har haft indflydelse på opsigelsen. Det har vist sig at være en meget vanskelig bevisbyrde at løfte, og domstolene har ofte pålagt arbejdsgiveren at betale en godtgørelse på mellem 6 og 18 måneders løn til den opsagte medarbejder.

Der er ikke noget til hinder for, at du opsiger en medarbejder, selvom denne er gravid eller på barselsorlov, blot opsigelsen er begrundet i arbejdsmangel, rationaliseringer eller tilsvarende grunde, og ikke graviditeten eller barselsorloven. Du skal være opmærksom på, at tvivlen vil komme den gravide til gode. På grund af den strenge bevisregel bør du altid søge rådgivning inden du afskediger en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsels- eller adoptionsorlov. I tvivl om afskedigelse er berettiget? Så ring til os på tlf. 8727 0100.

Medarbejderens varsling af barselsorlov

Har du medarbejdere der skal på barselsorlov har de nogle særlige pligter i forhold til at meddele det til dig som arbejdsgiver.

Moderens pligt til at varsle afholdelse af barselsorlov

En kvindelig medarbejder har pligt til, senest 3 måneder før forventet fødselstidspunkt, at give dig besked om, hvornår hun forventer at påbegynder sin graviditetsorlov. Graviditetsorloven kan tidligst påbegyndes 4 uger før forventet fødselstidspunkt. Under barselsorloven skal hun inden 8 uger efter fødslen meddele dig, hvornår hun genoptager arbejdet.

Faderens pligt til at varsle afholdelse af barselsorlov

En mandlig medarbejder, der ønsker at holde fædreorlov, skal senest 4 uger før forventet begyndelse meddele dig, hvornår han regner med at holde sin fædreorlov.

Varsling af forældreorlov

En medarbejder, der ønsker at holde forældreorlov, dvs. den del af orloven, som forældrene selv kan tilrettelægge, skal han/hun give dig besked senest 8 uger efter fødslen. Du har krav på at få at vide, hvornår forældreorloven begynder, og hvor længe den ønskes. Hvis medarbejderen ønsker at udskyde en del af orloven, har du også krav på at få dette at vide. Ønsker medarbejderen, at holde forældreorlov i flere perioder, skal du oplyses om, hvornår perioden begynder samt længden af perioden.

Du skal være opmærksom på, at medarbejderen har ret til at ombestemme sig med hensyn til fraværets placering. Det er dog en betingelse, at dette sker inden for fristerne. Hvis der opstår helt uforudsigelige og særlige omstændigheder, kan medarbejderen ombestemme sig, også selvom fristerne, i så fald, ikke overholdes.

Konsekvenser af manglende varsel

Som udgangspunkt er der tale om misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke overholder varslingsreglerne. Dine reaktionsmuligheder over for det manglende varsel er dog yderst begrænsede.

ORLOVSPERIODER

Har du medarbejdere der for nyligt eller inden for den kommende tid skal være forældre, gælder nogle særlige bestemmelser for henholdsvis graviditets- barsel- og fædreorlov

Moderens krav på graviditets, barsels- og forældreorlov.

I henhold til Barselsloven har en kvindelig medarbejder ret til orlov i følgende perioder:

• Mor kan holde 4 ugers graviditetsorlov før fødsel.
• 14 ugers barselsorlov med ret til barselsdagpenge efter fødsel.
• 32 ugers forældreorlov med barselsdagpenge, som kan deles mellem forældrene.

Husk, at du senest 3 måneder før din termin skal fortælle din arbejdsgiver, hvornår du forventer at føde og hvornår du går på barselsorlov.

Faderens krav på fædreorlov

I løbet af de første 14 uger efter fødslen har en mandlig medarbejder ret til 2 ugers sammenhængende fædreorlov.
Fædreorloven skal som udgangspunkt tages i forbindelse med fødslen eller barnets hjemkomst. Orloven kan dog, efter aftale med dig, placeres på et hvilket som helst tidspunkt i løbet af de første 14 uger efter fødslen.

Forældrenes krav på forældreorlov

Efter udløbet af uge 14 efter fødslen, har hver af forældrene ret til 32 ugers forældreorlov. Faderen har dog ret til at begynde forældreorloven indenfor de første 14 uger efter fødslen. Forældrene kan vælge at holde de 32 ugers forældreorlov på skift, i forlængelse af hinanden eller samtidig. Forældre har ret til at opdele deres forældreorlov på enkelte ugedage, uden at det er efter aftale med dig.

Forlængelse af forældreorlov

Begge forældre kan forlænge den almindelige forældreorlovsperiode på 32 uger med enten 8 eller 14 uger til 40 eller 46 uger. Det er forældrene der bestemmer, om de vil forlænge forældreorloven. Du kan derfor ikke modsætte dig, at medarbejderen forlænger orloven. Forældre der forlænger orloven, har ikke mulighed for at udskyde forældreorloven.

Medarbejdernes mulighed for udskydelse af forældreorlov

Forældre har mulighed for at udskyde forældrelov – enten efter reglerne om retsbaseret udskudt forældreorlov eller efter reglerne om aftalebaseret udskudt forældreorlov. Forældre, der udskyder forældreorloven, har ikke mulighed for at forlænge forældreorloven.

Retsbaseret udskudt forældreorlov

Forældre der er i arbejde, kan udskyde mellem 8 og 13 uger af den almindelige forældreorlov (32-ugers perioden). Det er kun den ene forælder, der kan udskyde orloven. Forælderen skal udskyde minimum 8 uger og maksimum 13 uger forældreorlov. Denne mulighed kaldes retsbaseret forældreorlov. Retsbaseret forældreorlov skal holdes i sammenhæng, og inden barnet er fyldt ni år. Det er eksempelvis ikke muligt at holde en uge ad gangen på forskellige tidspunkter.

Det er forældrene (medarbejderen) der bestemmer, om den ene part skal udskyde orloven. Du kan ikke modsætte dig, at medarbejderen udskyder mellem 8 og 13 ugers forældreorlov

Aftalebaseret udskudt forældreorlov

Forældre har mulighed for at udskyde enten hele eller dele af forældreorloven efter aftale med dig. Denne mulighed kaldes aftalebaseret, udskudt forældreorlov. Orloven skal holdes inden barnet er fyldt ni år. Du kan aftale med medarbejderen, at orloven kan holdes ad flere omgange eller samlet. Indgår du en aftale om udskudt forældreorlov med en medarbejder, er det en god idé samtidig at aftale, hvornår orloven skal holdes. Ansætter du en medarbejder, som har en aftale fra en tidligere job, har du ikke pligt til at acceptere denne aftale.

Genoptagelse af arbejdet under forældreorlov

En medarbejder har to muligheder for at arbejde på deltid under forældreorloven. Begge muligheder kræver dog en aftale med dig. Medarbejderen kan genoptage arbejde helt eller delvist i alle de orlovsperioder, hvor medarbejderen har ret til barseldagpenge. I de to første uger efter fødselen må moderen ikke genoptage arbejdet.

Genoptagelse af arbejdet på nedsat tid

Medarbejderen har mulighed for at arbejde på nedsat tid i både barsels-, fædre- og forældreorlovsperioden og samtidig forlænge perioden med orlov og dagpenge for den tid medarbejderen arbejder.

Eksempel:
En fuldtidsansat medarbejder vælger i de sidste 14 uger af forældreorloven, at genoptage sit arbejde 23 timer om ugen og forlænger herved forældreorloven med 23 uger. I stedet for 14 ugers fuld orlov arbejder medarbejderen således 23 timer i 37 uger.

Hvis en medarbejder, efter aftale med dig, får lov til at genoptage arbejdet delvist, således at orloven ikke afbrydes, skal du betale løn for de timer, medarbejderen arbejder, og medarbejderen har samtidig ret til dagpenge for den del af tiden, hvor medarbejderen i forhold til sit oprindelige arbejde fortsat holder orlov. Du og medarbejderen kan indgå aftale om, at orloven forlænges med den periode, hvor medarbejderens arbejde genoptages. Hvis en sådan aftale indgås, har medarbejderen ret til dagpenge i den forlængede periode.

Udbetalingsregler ved barsel

Udenfor overenskomstområdet

Timelønnede: Forældre har ret til dagpenge fra det offentlige i op til i alt 52 uger tilsammen. Heraf er de 4 uger øremærket til morens graviditetsorlov, 2 uger til farens forældreorlov, 14 uger til morens barselsorlov. De resterende 32 uger kan forældrene fordele frit imellem sig til brug under forældreorloven. Dagpenge under barsel fra kommunen udgør (i 2021) 120,54 kr. pr. time, dog max ugentligt kr. 4.460,00. Man optjener en særlig ferieydelse i de første 14 ugers barselsorlov, som skal søges hos Udbetaling Danmark.

Funktionærer: Arbejdsgivere er – i medfør af funktionærloven – forpligtede til at betale halv løn under graviditetsorloven (4 uger før forventet fødsel) og barselsorloven (14 uger efter fødslen), eller hvad der i øvrigt måtte være aftalt med den enkelte medarbejder for eksempel i ansættelseskontrakten eller den pågældende praksis på virksomheden (eksempelvis i personalehåndbogen). Hvis man alene ønsker at udbetale halv løn i h.t. funktionærloven, vil vi foreslå, at det eksplicit anføres i ansættelseskontrakten.

Indenfor overenskomstområdet

Betalingsforpligtelserne varierer i de forskellige overenskomster. Der henvises til den relevante overenskomst.

Timelønnede: Nogle lønmodtagere har krav på fuld eller delvis løn fra deres arbejdsgivere i dele af orlovsperioderne. Dette følger de overenskomstmæssige forpligtigelser, eller hvad der i øvrigt måtte være aftalt med den enkelte medarbejder (for eksempel i ansættelseskontrakten) eller gældende praksis på virksomheden (eksempelvis beskrevet i personalehåndbogen).

Funktionærer: Nogle lønmodtagere har krav på fuld eller delvis løn fra deres arbejdsgivere i dele af orlovsperioderne. Dette følger blandt andet funktionærloven, de overenskomstmæssige forpligtigelser, eller hvad der i øvrigt måtte være aftalt med den enkelte medarbejder (fx i ansættelseskontrakten) eller gældende praksis på virksomheden (eksempelvis i personalehåndbogen)

Ferie i forbindelse med orloven: Der gælder særlige regler for ferie i forbindelse med orlov. Medarbejdere, som er på orlov, optjener alene ret til betalt ferie i de perioder, hvor arbejdsgiveren betaler løn. En medarbejder kan være forhindret i at holde ferie, fordi han/hun er på orlov. Dette behandles efter ferielovens regler om feriehindring.

 

Brug for hjælp?

Ring til os på tlf. 8727 0100 eller skriv til os på jura@viborgloen.dk,  så får vi en snak om, hvordan vi kan hjælpe lige præcist dig!