Hvad er ansættelsesklausuler, og hvorfor er de vigtige? 

Hvad er ansættelsesklausuler, og hvorfor er de vigtige? 

 

Ansættelsesklausuler er en samlebetegnelse for jobklausuler, konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede klausuler. Alle er reguleret i Lov om ansættelsesklausuler.

Loven foreskriver en række krav til klausulerne, for at de gyldigt kan indgås, samt regler om kompensation og opsigelse af disse.

Uagtet om du er arbejdsgiver eller lønmodtager, kan det have stor indflydelse for dig, hvis du ikke er bevidst om de forskellige ansættelsesklausuler. I dette blogindlæg skitserer vi de gældende regler og krav på området, så du kan få det store overblik.

 


Jobklausuler

En jobklausul kan forekomme i flere variationer. De ses som værende aftaler en given arbejdsgiver indgår med andre arbejdsgivere, for at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Ydermere findes de som aftaler indgået med en lønmodtager, med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Altså: Jobklausuler begrænser en lønmodtagers – eller andre lønmodtageres – muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Jobklausuler er som udgangspunkt ikke lovlige – dvs. man kan ikke indgå aftaler med andre virksomheder om at de ikke må ansætte en medarbejder fra den virksomhed hvor han pt er ansat.

Undtaget herfra er den situation, hvor der pågår forhandlinger om virksomhedsoverdragelse. Her kan den virksomhed som evt. skal overdrages, beskytte sig mod medarbejderflugt til den evt. modtagende virksomhed, med en klausul. Denne gælder dog kun for ansætte, som har været i den (evt.) overdragende virksomhed i mere end 3 måneder.

Jobklausulen gælder i 6 måneder fra indgåelsen af denne – dog i tilfælde af virksomhedsoverdragelse, i 6 måneder efter overdragelsen.

Kompensation til lønmodtager:

Der er ikke knyttet et krav om kompensation til denne type ansættelsesklausul. Baggrunden herfor er formentligt, at lønmodtager er beskyttet af rettighederne i sin kontrakt, samt reglerne om virksomhedsoverdragelse.


Konkurrenceklausuler

En konkurrenceklausul er en variant af ansættelsesklausul mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver. I denne klausul laves en aftale om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratrædelse ikke må drive egen forretning eller anden form for virksomhed af en vis art. Endvidere kan der indskrives i en konkurrenceklausul, at den givne lønmodtager ej heller må tage ansættelse i en sådan type virksomhed.

En aftale om en konkurrenceklausul er alene gyldig når:

  • Lønmodtageren indtager en særligt betroet stilling, eller indgår en aftale med arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af lønmodtageren gjort opfindelse.
  • Lønmodtageren får oplysning om hvilke forhold i dennes ansættelse der gør det påkrævet, at indgå en aftale om konkurrenceklausul
  • Lønmodtageren har været uafbrudt ansat i mindst 6 måneder hos den pågældende arbejdsgiver
  • Der ydes kompensation til lønmodtageren i hele den periode hvor konkurrenceklausulen gælder
  • Lønmodtager må ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet
  • Lønmodtager skriftligt for udleveret alle her nævnte oplysninger.

Bemærk særligt at alle nævnte betingelser skal være opfyldt.

Kompensation til lønmodtager

Kompensationskravet for en klausul på op til 6 måneders varighed er på mindst 40% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Lønmodtager har pligt til at begrænse sit tab. Derfor følger det også, at såfremt lønmodtager får andet arbejde, er satsen fra og med den 3. til og med den 6. måned på (mindst) 16%.

For en klausul på op til 12 måneder er satserne henholdsvis 60% og 24%.

De første 2 måneders kompensation udbetales samlet ved fratrædelse.

Et eksempel til illustration:

En lønmodtager får kr. 40.000 i månedlig løn. Han skal så ved en 6 måneders-klausul have udbetalt 40% af 40.000 kr. for 2 måneder, altså i alt 2×16.000 = 32.000 ved fratrædelse. For de efterfølgende måneder er satsen enten 40 % af lønnen kr. 16.000, eller alternativt mindst 16% i 4 måneder, hvis han finder anden beskæftigelse. Det giver i alt mindst 32.00 + 0,16*40.000*4= 57.600 kr. – det er den for arbejdsgiver billigste løsning. Hvis det ikke lykkes for lønmodtager at finde alternativ beskæftigelse er prisen (mindst) 6*16.000 = 96.000 kr.

Det må her erindres at det er prisen for en 6 måneders klausul. Ved en 12 måneders klausul er prisen noget højere.

Det følger af pligten til tabsbegrænsning, at lønmodtager skal søge andet passende arbejde og i øvrigt – generelt – opfylde sin tabsbegrænsningspligt. Engangsbeløbet for de første 2 måneder er ikke omfattet af denne pligt.

 

Kundeklausuler

En kundeklausul er en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.

En aftale om en kundeklausul er kun gyldig når:

  • Aftalen angår kunder som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet
  • Lønmodtager har været ansat hos arbejdsgiver i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder
  • Lønmodtager kompenseres i den periode, hvor kundeklausulen gælder
  • Lønmodtager ikke forpligtes af kundeklausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunkte
  • Lønmodtageren skriftligt får udleveret alle oplysningerne omtalt her.

Bemærk at alle betingelser skal opfyldes.

Lønmodtager skal ved sin opsigelse eller fratræden have udleveret en af arbejdsgiver udarbejdet liste over de kunder der er omfattet af klausulen (som det fremgår ovenfor af det første punkt).

Kompensation til lønmodtager

Kompensationskravet for en klausul på op til 6 måneders varighed er på mindst 40% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Lønmodtager har pligt til at begrænse sit tab. Derfor følger det også, at hvis lønmodtager får andet arbejde, er satsen fra og med den 3. til og med den 6. måned på (mindst) 16%.

For en klausul på op til 12 måneder er satserne henholdsvis 60% og 24%.

De første 2 måneders kompensation udbetales samlet ved fratrædelse.

Et eksempel til illustration (det samme som ovenfor):

En lønmodtager får kr. 40.000 i månedlig løn. Han skal så ved en 6 måneders-klausul have udbetalt 40% af 40.000 kr. for 2 måneder, altså i alt 2×16.000 = 32.000 ved fratrædelse. For de efterfølgende måneder er satsen enten 40 % af lønnen kr. 16.000, eller alternativt mindst 16% i 4 måneder, hvis han finder anden beskæftigelse. Det giver i alt mindst 32.00 + 0,16*40.000*4= 57.600 kr. – det er den for arbejdsgiver billigste løsning. Hvis det ikke lykkes for lønmodtager at finde alternativ beskæftigelse er prisen (mindst) 6*16.000 = 96.000 kr.

Det må her erindres at det er prisen for en 6 måneders klausul. Ved en 12 måneders klausul er prisen noget højere.

Det følger af pligten til tabsbegrænsning, at lønmodtager skal søge andet passende arbejde og i øvrigt – generelt – opfylde sin tabsbegrænsningspligt. Engangsbeløbet for de første 2 måneder er ikke omfattet af denne pligt.

 

Kombineret ansættelsesklausul

En kombineret ansættelsesklausul er en aftale om at lønmodtager forpligtes af en konkurrence- og kundeklausul i det samme tidsrum.

En aftale om en kombineret klausul er kun gyldig, når

  • Lønmodtageren ikke forpligtes af den kombinerede ansættelsesklausul i mere end 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet
  • Betingelserne for retmæssigt at kunne indgå både en konkurrence- og en kundeklausul alle er opfyldt.

Bemærk her særligt, at alle betingelser for begge klausultyper skal være opfyldt.

Kompensation til lønmodtager

Kompensationskravet er for en klausul på op til 6 måneders varighed er på mindst 60% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Lønmodtager har pligt til at begrænse sit tab. Derfor følger det også, at hvis lønmodtager får andet arbejde, er satsen fra og med den 3. til og med den 6. måned på (mindst) 24%.

De første 2 måneders kompensation udbetales samlet ved fratrædelse.

Det følger af pligten til tabsbegrænsning, at lønmodtager skal søge andet passende arbejde og i øvrigt – generelt – opfylde sin tabsbegrænsningspligt. Engangsbeløbet for de første 2 måneder er ikke omfattet af denne pligt.

Opsigelse af klausulerne

Hvis arbejdsgiver opsiger en aftale om en konkurrence- eller en kundeklausul, skal opsigelsen ske med mindst 1 måneds varsel. Lønmodtageren har i den anledning ret til kompensation som for de første 2 måneder – beskrevet ovenfor under de enkelte typer af klausuler.

Det bemærkes her, at det altså ikke er uden omkostninger for en arbejdsgiver at komme ud af en sådan klausul. Derfor bør det naturligvis overvejes nøje, inden man som arbejdsgiver ”pålægger” medarbejderne en klausul, og om omkostningerne opvejer gevinsten.

Hvis vi tager vores eksempel ovenfor med en ansat, som tjener 40.000 kr. om måneden, koster det mindst 2*0,4*40.000=32.000 kr. bare at opsige det ene vilkår.

Opsiges ansættelsesaftalen uberettiget fra arbejdsgivers side (eller fratræder lønmodtageren fordi arbejdsgiver har misligholdt sine forpligtigelser i forbindelse med ansættelsesaftalen) gælder klausulen ikke. Uanset dette er lønmodtager berettiget til engangsvederlaget (for de første 2 måneder).

Andre forhold

Der er i loven taget højde for andre forhold, eksempelvis urimelige aftaler, aftaler der går langt videre end påkrævet i forhold til enten at værne arbejdsgivers interesser eller på urimelig vis indskrænket lønmodtagers adgang til erhverv.

 

Skal vi hjælpe?

Uanset om det handler om ansættelsesklausuler og de regler og betingelser der omfatter disse, eller om det være sig andre spørgsmål omhandlende HR og Personalejura, så står vi altid klar til at hjælpe.

I kan ringe til os på tlf. 87 27 02 08, sende en mail på på jura@viborgloen.dk, eller I kan udfylde en kontaktformular på viborgloen.dk, så ringer vi jer op.

 

En kommentar til “Hvad er ansættelsesklausuler, og hvorfor er de vigtige? ”

Skriv en kommentar