350.000 KR. I ERSTATNING FOR MANGLENDE LIGEBEHANDLING

Så skete det igen: manglende styr på papirgangen i forbindelse med en opsigelse af en medarbejder koster en arbejdsgiver et års løn i erstatning.

Østre Landsret har nu stadfæstet, at det er i strid med Ligebehandlingsloven at afskedige en netop tilbagevendt medarbejder efter endt barselsorlov.

Man kan ikke afskedige en nybagt mor uden forudgående advarsel og tilstrækkelig dokumentation, lyder det i dommen fra Østre Landsret.

En handicaphjælper var netop kommet retur fra barselsorlov, da hun i 2013 blev afskediget. Arbejdsgiveren anførte, at årsagen til afskedigelsen skulle søges i ”manglende kemi” mellem medarbejderen og den handicappede, hun var ansat til at hjælpe.

Alting skriftligt og til tiden…

Betingelsen for at kunne afskedige en medarbejder er, at der i praksis foreligger en skriftlig advarsel, og at eventuelle konsekvenser af manglende reaktion på advarslen gennemføres indenfor rimelig tid.

Arbejdsgiveren førte under domsforhandlingen 6 vidner, der alle forklarede, at beslutningen om opsigelse af hjælperen var truffet før, den gravide blev gravid. Alligevel lagde Østre Landsret vægt på, at der var gået 6-10 måneder fra beslutningen blev truffet og frem til, at hjælperen meddelte, at hun var gravid, uden at beslutningen om opsigelse var blevet ført ud i livet. Hertil kom, at der ikke forelå dokumenterbare advarsler til medarbejderen.

Derfor var det Østre Landsrets opfattelse, at der var en sammenhæng mellem graviditet og opsigelse.

Arbejdsgiveren mener, at dommen er forkert og undersøger i øjeblikket, om sagen kan bringes for Højesteret.

Det er derfor særdeles ”farligt” for en arbejdsgiver at begive sig ud i spekulationer om, hvorledes man kan ”skaffe sig af” med en medarbejder; medmindre man holder sig til de faktuelle forhold.

Hvis derimod en afskedigelse er begrundet i et generelt behov for at reducere i medarbejderstaben i forbindelse med en negativ økonomisk udvikling eller omstrukturering, stiller sagen sig helt anderledes.

I sådanne situationer kan man i princippet afskedige alle uanset personlige forhold, herunder både medarbejdere på barsel og sygdomsramte. Det skal dog pointeres, at det stadig er arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der ikke har fundet en forskelsbehandling sted. I den forbindelse bør det dog nævnes, at det kan være meget vanskeligt at afskedige en handicappet medarbejder.

Man skal også være opmærksom på, at der kan gælde særlige opsigelsesregler for medarbejdere, der er sygdomsramte, og som har været ansat i mere end 8 uger.

En skriftlig advarsel kan faktisk være positivt ment

En skriftlig advarsel har til formål at få ændret en uønsket adfærd – ikke at føre til afskedigelse.

Alt for ofte ser vi, at man ser sig ”sure i skralden” på hinanden og først gør noget ledelsesmæssigt, når det er for sent.

En skriftlig advarsel kan derfor være på sin plads i flere tilfælde, hvis medarbejderen f.eks.:

  • ofte kommer for sent
  • har et påfaldende sygefravær
  • skaber samarbejdsproblemer
  • udfører de pålagte opgaver på en utilfredsstillende måde
  • optræder illoyalt overfor virksomheden

Advarslen er en mulighed for at få ”justeret” adfærden, så man undgår en afskedigelse.

Den skriftlige advarsel er dog også et krav, såfremt man ender op i en egentlig afskedigelse, der skal ske på et sagligt grundlag.

Indholdet af en skriftlig advarsel:

  • Hvilke forhold er du som arbejdsgiver utilfreds med
  • Hvilke forslag du har til forbedringer af medarbejderens adfærd, gerne med en frist
  • Hvilke konsekvenser det får, hvis de foreslåede ændringer ikke efterleves
  • Det er afgørende, at medarbejderen kvitterer for modtagelsen på selve brevet

I vores virksomhed tilstræber vi at have et liberalt forhold til medarbejdernes rygning. Jeg følte for nylig, at den udendørs rygning havde taget et omfang, som irriterede mig dagligt. Derfor fik ”husets indbyggere” en skriftlig påmindelse om at begrænse rygningen. Denne besked fik faktisk kun pæne ord med ”på vejen”.

Mit råd er: tag tingene i opløbet inden noget bliver et dagligt irritationsmoment. Og hvis det sker, så sørg for at informere medarbejderen om, hvad du gerne ser ændret – for den sags skyld, gerne skriftligt!

Udgangspunktet er jo, at medarbejdere er ansat for at blive i virksomheden. Det er som tidligere beskrevet alt for dyrt at skulle afskedige unødvendigt. Se også mit blogindlæg http://viborgloen.dk/blog/er-jobsamtalen-spild-af-tid/

Hvis du vil være på den sikre side, bør det overvejes at abonnere på juridisk assistance. Via Bluegardens Personaleguide kan de fleste få hotline hjælp fra 62 kr. månedligt. Se mere på http://viborgloen.dk/hr-og-personale/ eller http://www.bluegarden.dk/Loesninger/PersonaleGuide

Skriv et svar

Be sure to include your first and last name.

If you don't have one, no problem! Just leave this blank.